執行役員を契約社員化する際の懸念事項とは

今回執行役員を採用したのですが、成果責任を明確にするために契約期間を定める、という趣旨で、雇用形態は契約社員として入社してもらいました。※正社員と契約社員とでは、契約期間に定めがあるかどうかの違いのみで、その他の労働条件に差はありません。

 

ただ、その採用した執行役員以外に、これまでに無期雇用の正社員から執行役員になった者がおります。このため、上層部にて執行役員全員を有期契約に揃えてはどうか、という話が出ております。(これを発案したのは、無期雇用の執行役員です)

 

契約社員にすることで、成果に対する意識が変わるのかどうか疑問なところはありますが、発案した執行役員などは『成果が出せなかったら辞めるよね』というような話もしているようです。

 

有期契約については無期雇用転換のルールもあり、今回正社員から有期契約社員にしたにもかかわらず、また正社員(無期)になることに違和感を感じています。

 

何か懸念事項などありますか?

回答

成果責任の明確化のために、というご趣旨は理解できますが、あまり一般的な対応ではないかと存じます。執行役員は、会社法上の役員ではないため社員の扱いですが、無期雇用の正社員と同じ身分であるのが一般的です。

懸念事項として考えられるのが成果が出なかった場合です。

成果が出せず執行役員から外れることになったとき、正社員に戻ることになるのでしょうか。役職としてだけ執行役員を外され、通常の契約社員になるのでしょうか。(執行役員クラスだった方が正社員を飛び越えて、いきなり通常の契約社員の扱いになるのは、かなり違和感がございますが)

また、成果が出ていないため契約更新しない、と会社が判断したときに、『もともと正社員だったし、実質的には正社員と同じだった。十分な説明もなく契約書にサインさせられただけ。辞めさせられるのはおかしい』などとして労務問題になる可能性があるようにも思います。現在在籍されている執行役員の方とは意識の統一ができていてトラブルになることはなかったとしても、今後も正社員から執行役員になる方が出て、いろいろな考え方を持った方が増えてきますと、このようなリスクはあるのではないでしょうか。

成果が出せなかったら辞める、という覚悟がおありのようでしたら、本来の意味での役員(取締役)にして『委任契約』という形にした方が、シンプルで分かりやすいかと存じます。
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SR人事メディア編集部
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