元社員による転職の勧誘行為への対応

退職した元社員が在職中の社員へ転職の勧誘をしている旨の情報を、人事部にて確認しました。
同じフロアに所属していた同期・後輩社員を社外で呼び出し、自分の新しい就職先への転職を積極的に勧めていたようです。(異なる業種の会社でしたが、引き抜きを受けて実際にその会社へ転職した者も極少数名いるようです。)当社としては、該当社員の今後の勧誘行為を止めたいとの考えですが、どのような対策ができますでしょうか。

回答

まず会社で把握できる情報を集め、該当の引き抜き行為の調査と、影響の確認を行ってください。元社員に対しての働きかけが必要な状況の場合は、弁護士の先生へのご相談の上、対応を進めていただくことが適切と存じます。

(引き抜き行為の適法性について)
・従業員が転職すること自体は、職業選択の自由により認められており、会社が阻止することは原則許されず、引き抜き行為自体が直ちに違法行為になることは、通常ありません。
・従業員の引き抜き行為のうち単なる転職の勧誘にとどまるものは違法とは基本的にいえませんが、行為者の会社内の地位、勧誘人数の多寡、勧誘の計画性等を鑑み、社会的相当性を逸脱し極めて背信的方法で引き抜いた場合は、違法となり得る場合があります。
・退社した元従業員の場合、就業規則などで競業避止義務の規定が定められている場合や、当該社員から、競業避止義務を定めた誓約書の提出を受けているような場合には競業避止義務違反として違法となる場合があるようです。

(会社が取りうる一般的な対応)
・就業規則や入退社時の誓約書にて、競業避止義務を明示することにより、予防策としての、多少の抑制効果は期待できるかと存じますが、必ずしも法的な拘束力が発生するわけではございません。
・引き抜きが発生した場合は、引き抜き行為の詳細(勧誘対象者数、勧誘の文句、期間等)の調査と、会社への影響の確認を行うようにしてください。引き抜き行為の事実が確認された場合、引き抜き行為を行った義務違反者へ、内容証明郵便等にて申立てを行う会社様もございます。
・引き抜き行為により著しい損害を受けた場合は、義務違反者への責任追及を検討することとなります。極めて背信的な引き抜き行為に対しては、会社への損害賠償が認められた判例もございます。
・該当の引き抜き行為の詳細を確認された上で、弁護士の先生へ対応をご相談いただければと存じます。
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SR人事メディア編集部
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