退職者の本音から見える離職率改善の戦略

こんにちは、藤田です。

 

いくら転職が昔より一般的なものになったとはいえ、新卒入社した会社を数か月～2年程度で退職してしまうことは、その人にとってもキチンと仕事をやり切ってキャリアの糧とする前ですし、会社にとっても、まだ投資途中の段階なのでお互いに不幸だと思います。それでも、中小企業、ベンチャー企業では特に離職率の増加に悩む企業は多いようです。

 

 

退職者の本音と建前

 

このような相談を受けた際、私はまずそもそも退職者の本音を聞けていますか？という質問をすることにしています。大抵は、退職者の直属の上司が聞き取りをしますが、なかなか直属の上司には本音を言にくいもの。「貴重な人材で今後を期待していましたが、どうしても他にやりたいことがあり、意思が固いので・・」という表面的な報告で処理されてしまいます。

 

しかし、人事担当者が個別に別室に呼んで「実際のところどうなの？」とこっそり聞くと「実は直属の方についていけない」だとか「このまま会社にいえも先が見えない」など、シビアな本音が出てくるものなのです。特に「先が見えない」という理由は新卒で入社3年目前後に抱きやすい理由であり、最も多い退職理由でもあります。つまり、離職率を改善するポイントは、社員に「先を見せる」ことです。

 

 

多様なキャリアパスを構築する

 

以前、ある物流の会社では、意図的に「現場のドライバーとしてキャリアを積んだその先」のキャリアのため、意図的に新規事業を拡大させていました。特に、重い荷物を配送するサービスに強みを持った企業であったため、体力が衰えてくる30代以降にキャリアを積める仕事として、飲食業などに進出していたのです。

 

こうした「多角化」による「その後」のキャリア形成もあれば、物流業でいえば「物流コンサルタント」を目指せるような「専門性の深堀」のキャリアパスを作ることも一案でしょう。あるいは独立を奨励して経験を活かして独立できるような独立支援制度を設ける手段もあります。

 

大事なのは「未来が見えること」です。弊社でも新入社員には30歳には独り立ちできるくらいの実力をつけられるよう、（中途社員には入社時プラス７～８年）ひたすら実力をつけなさい、という話をしています。実際に弊社を退社あと、独立し、良好なパートナー関係をつくっている元社員もいます。退職者を無理に引き留める必要はないですが、折角一時期に縁あって苦楽を共にした仲間なのですから、その後も一緒に接点が持てるような関係を築くことが「離職率が低い会社づくり」の秘訣ではないでしょうか。