派遣労働者に関して語ってみた。

こんにちは。

 

新人事のKです。久しぶりに投稿します。
お手柔らかにお願いいたします！！

 

今回は、先日国会での事件？が報道された派遣労働法について語ってみます。
法令上の留意点や法改正等々、ざっくばらんに書いてみました。
改正に関しては、もうちょっとお時間ください・・・

法令上の留意点

 

まず基本的な法令での定めと制限について触れます。

派遣は受入の期間と直接雇用に関して定めがあり、また専門的な職業である26業種であるかどうかによっても異なるため、十分な注意が必要です。

派遣可能な業務と受入期間

 

・26業種の場合　：　受入期間の制限はなし。

・26業種以外の自由化業務の場合　：　同一就業場所の同一業務については、3年間
（派遣会社が変わっても、一人目の受入より継続して最長3年間）

 

直接雇用の申込義務

・26業種の場合　：　同じスタッフを3年間を超えて受け入れており、そのスタッフが行う業務を担当するものを新たに雇い入れようとする場合。

・26業種以外の自由化業務の場合　：　派遣会社より派遣停止の通知を受けており、抵触日以降も同一の業務でその派遣スタッフを受け入れたい希望があり、その派遣スタッフが直接雇用を希望している場合。

使用者（派遣先企業）責任

○指揮命令者を選任
・派遣労働者に対する具体的な業務指示。

 

○派遣先責任者を選任
・派遣先管理台帳の作成、記録、保存及び記載事項の通知。

・派遣労働者からの苦情の処理

・安全衛生に関すること

・関係者への通知（派遣受入期間の変更通知、派遣元との連絡調整等）

派遣先が留意すべき主な事項

○労働時間、休憩時間の管理
・残業時間の管理
労働基準法上の責任は派遣先にあり、残業時間は36協定の適用範囲となります。
・有給休暇の取得
雇用元の派遣元企業での付与となります、代替の派遣の場合があります。

 

○職場環境の配慮（セクハラ防止義務）

 

法改正における留意点　2012年10月1日施行

○離職した労働者を1年以内に派遣労働者として受け入れることの禁止（法40条の9）

 

○日雇い派遣の原則禁止（法35条の3第1項）
下記の場合には例外として認められます。
（60歳以上高齢者、昼間学生、本業収入500万以上での副業、世帯収入500万以上で世帯収入にしめる本人収入の割合が50％未満）

 

○労働者派遣契約の解除にあたって講ずべき措置（法26条第1項8号、29条の２）
・派遣の途中解約について契約書への記載が義務付けられる。

・就業場所の変更も難しい場合は、金銭解決も含みにして、派遣元との確認が必要。

 

○派遣先労働者との均衡を控除した配偶の確保（法30条の2、40条）
他の社員の給与水準を考慮しつつ、職務内容や成果、能力等を勘案し、派遣労働者の賃金を決定するように配慮をしなければならない。

 

○違法派遣への対処（みなし雇用制度）（法40条の6、40条の7）
違法派遣を行った場合は、違法派遣終了から1年を経過するまでは申込の撤回ができない。
※禁止業務の受入、無許可の派遣元からの受入、期間制限を超えての受入、偽装請負等

 

運用上の留意点

 

・対象者と面接をすることはできませんが、職場見学等として直接本人と話をする機会を設けるのが一般的です。
また、職場見学については原則派遣元の担当者が同席することがほとんどです。

 

・派遣社員に任せる業務内容を具体的にし、募集の際や職場見学の際に派遣元・スタッフにきちんと説明する必要があります。
※派遣先と派遣社員との間で業務内容の認識にずれがあるとトラブルになりやすいです。
※契約内容の決定（自由化業務になるか、26業務となるか）に必要となります。

 

・残業が見込まれる場合は、職場見学の際にどの程度残業が発生する可能性があるかを派遣社員に説明されたほうがよろしいかと存じます。
また、夜遅くまで残業させてしまう際などスタッフに負担をかけてしまうときは派遣元にも報告し、派遣元からも本人にフォローして頂くように働きかける方法もございます。

 

最後に・・・・

派遣労働者に関する運用においては、派遣元企業との密な連絡や、業務上の扱いについての配慮が重要になります。

勝手知ったる仲となっても、なあなあで行わず負担を強いる際は筋を通すことが必要です。

自社の社員ではないことと、対等な一社員としての意識が重要です。