最近、管理職から「任せたいのに、つい答えを言ってしまう」「部下が自分で考えず、正解待ちになる」という悩みをよく聞きます。
方針だけ伝えても、現場はなかなか変わりません。日々の関わり方と小さな仕組みを同時に変えるのが近道です。

「“問い”を増やし、裁量の枠を明確にし、振り返りを習慣化する。これが最短ルートです。」

以下は、人事の経験が浅い方でもすぐ始められる実装手順です。
明日から「会議・1on1・日常指示」で使えます。

（１）指示の前に「3つの明確化」＋”問い”で始める
まずは、指示を出す前に必ず整える3点
・目的（Why）：何のための仕事か／成功の姿は何か
・成果物（What）：いつまでに、どんなアウトプットが必要か（形式・品質）
・境界条件（How Not）：やってはいけないこと／必ず守る制約
その上で、結論を言う前に投げる“最初の問い”（例）
・「今回の目的は何だと思う？」
・「成功の姿を一言で言うと？」
・「達成するやり方の選択肢は？」
・「リスクは何が想定される？どう手当てする？」

NG：「この手順でやって」
OK：「目的は○○。期限△△。制約は××。それでは、どう進めるのが良さそう？」

（２）裁量の段階（自律の段階）を決めて伝える
“任せる”のレベルを共有すると、上司も部下も迷いません。
・レベル1：具体指示・・・やり方まで指定。練習段階。
・レベル2：選択肢から選ぶ・・・上司が選択肢を提示、部下が選ぶ。
・レベル3：提案→承認・・・部下が計画を出し、上司がレビュー。
・レベル4：自律実行→事後報告・・・目標と制約のみ共有、実行は部下。

伝え方テンプレ
「今回はレベル3でいこう。目的はA、期限は金曜、制約はB。計画案を木曜朝に10分で見せて」
判断の目安
・レベルを上げる条件：自分の言葉で説明できる／途中で相談できる／リスクの手当て案が出る。
・レベルを下げる条件：放置・無断逸脱・品質基準未満が続く。

（３）5分の”ミニふりかえり”を必ず入れる
やって終わりにしない仕掛けが、自律を育てます。会議終わり・1on1・納品直後に5分でOK。
・事実：何が起きた？（データ・出来事）
・意味：そこから何を学んだ？（気づき・解釈）
・次：次回の一歩は？（小さな改善）

例：上司の声かけ
・「一番うまくいった点は？」
・「次に1つだけ変えるなら？」
・「いつ、それを試す？」
ポイント：学びを言語化→次の行動につなげる。小さくても「次の一歩」を必ず決める。

（４）会議・1on1を“問いベース”に設計し直す
会議（約30分を想定）
・5分：目的・成功の姿・境界条件の確認
・15分：参加者から案・懸念・代替案を出す
（上司は、参加者からの発言に口を挟まず、最後に話す）
・5分：決める（誰が、何を、いつまで、レベルいくつで）
・5分：ミニ振り返り（良かった／次は）

1on1（約20分想定）
・5分：進捗を本人の言葉で説明
・10分：共に考える“問い”（上記参照）
・5分：次の一歩・支援依頼・確認の約束

（５） 言い換え（“指示”→“自律を促す”）
・「とにかく早くやって」
　→「期限は金曜17時。品質基準はこれ。最短のやり方は？」
・「違う、こうやって」
　→「狙いはこれ。代案とリスク比較するとどう？」
・「次はミスするな」
　→「今回の学びを一言で言うと？ 次は、どこを1つ変える？」

（６）仕組みを連動させる（小さく始めて、確実に根づかせる）
・評価・称賛・・・結果だけでなく、「提案数・試行回数・学びの共有」を見える化し、称賛する。
・パイロット実施・・・1チームで4週間で試す　→　共有会　→　よかった点・パターンを横展開する。
・人事の伴走・・・上司向けに「問いカード（10個）」を配布する。月1で相互観察と振り返り会。

問いカード例（10個：①～⑩）
１．①目的を一言で？⓶成功の姿は？③最優先は？
２．④選択肢は？⑤最小リスクで試すには？
３．⑥1つだけ変えるなら？⑦上司または仲間の支援が要るのは？
４．⑧どこで途中確認する？⑨得られた学びは？⑩次の一歩は？

まとめ
・“指示→問い”に25％だけ切り替える（いきなり100％は不要）
・裁量（レベル）を明示して任せる
・5分ミニ振り返りで学びを行動につなげる
・会議・1on1の設計を問いベースにする
・評価・称賛・パイロットで仕組みに落とす

この4〜6週の小さな積み重ねが、「上司が答えを言う組織」から「自ら考えて動く組織」へのスイッチになります。