休業手当は、労働基準業第26条で定められていて「使用者の責めに帰すべき事由による休業」した場合、使用者は該当の従業員に平均賃金の60％以上の手当を支払わなければなりません。
正社員だけではなくパートタイマーも対象になります。

どのような場合が「使用者の責めに帰すべき事由による休業」となるかですが、原則、会社の判断により休ませた場合がそちらに該当します。

それぞれのケースの休業手当の支払いの有無ですが、以下をご参照下さい。

■休業手当の支払いの必要な場合
・従業員の家族が感染し該当従業員を休ませる場合
・発熱等で感染の疑いがあり会社から休ませる場合
・従業員が新型コロナウイルスに感染後、回復したが休ませる場合
・行政指導により営業を停止することになり、休ませる場合

■休業手当の支払いの不要な場合
・従業員が新型コロナウイルスに感染した場合
・発熱等で感染の疑いがあり従業員から休みを申請した場合

また支払いだけではなく、以下も事前に確認し、対策を立てましょう。
・休業手当の支給額（平均賃金の60％は最低ラインです）
・休みの申請ルート
・休ませた時の勤怠システムの申請方法や、給与システムへの入力方法
・雇用調整助成金の対象となるかどうか

上記以外のケースや確認事項もあるかと思いますが、会社の方針を決めて従業員へ提示し、従業員の不安を少しでも軽減させることが重要です。