まず、入社半年未満の者については昇給を行わない理由は明確でしょうか。
就業規則に昇給に関する事項は記載されているかと思われますが、そこで明確に定められており、事前の周知がしっかりと行われているのであれば、評価面談を行う必要自体がございません。
（就業規則に別途昇給規定を定める旨を記載しており、昇給規定で明記してある場合も同様です）

評価面談を行うにあたって、面談を行うことを従業員に周知するかと思われますが、その時に規則上本年は昇給が無いことと、評価面談は行わないことを伝えればそれで良いかと存じます。

一方、もし入社半年未満の従業員は昇給を行わないことが規則に無い場合は、昇給を行わない合理的な理由が無いということになります。
この場合、従業員に対しては就業規則に基づく説明は出来ませんが、評価面談を行うということは、事前に評価を行っているということであり、その為の基準はあるかと存じます。
評価面談を行った上で、面談時にどのような基準で評価が行われるかを説明し、本年はその評価の対象外であったために昇給が行われなかったということを伝えてあげればよろしいのではないでしょうか。

ただし、就業規則については見直しが必要になるかと存じます。
労働基準法上、昇給に関する事項は就業規則に必ず記載する必要がありますが、その内容についてまでは言及されておりません。
しかし、賃金に関することであり、その内容について従業員に対して説明を行うこともありますので、以下の項目程度は記載しておくべきです。

①昇給の対象期間（いつからいつまでの期間に対しての昇給か）
②昇給額の決定方法（評価によって等）
③昇給の対象者（～月～日現在で勤続半年以上、～月～日現在の在籍者等）
④昇給の実施時期（～月給与より実施等）

いずれにしましても、昇給等、人の評価と収入に直結するものは些細なことが原因で大きな問題になりかねません。
法的、論理的な根拠を明確にした上で、事前の説明を心がける等、相手が感情面でも納得できるようにご対応下さい。